Como especialistas en Psicología Organizacional siempre estamos poniendo el foco en intentar identificar y potenciar las conductas individuales y colectivas que favorezcan el mejor devenir de las organizaciones. ¿Podemos contribuir a la Sostenibilidad organizacional? ¿Estamos preparados/as?

Una mirada al pasado

Desde la Psicología Organizacional hemos conseguido mejorar los procesos de selección, la identificación de fortalezas y áreas de mejora, el trabajo en equipo, la gestión de la carrera profesional, la definición y consecución de objetivos… ¡Hasta los colores, olores y música del entorno hemos analizado! Todo esto partiendo de la base de que la productividad individual contribuye a la interrelacional, y una mayor productividad en los equipos asegura la continuidad organizacional y empresarial.

Pero es el momento de avanzar hacia el siguiente paso en la escalada hacia la excelencia y, si antes nos preocupaba la productividad, ahora el foco apunta a la sostenibilidad. La sostenibilidad que tratamos hoy en día es un concepto que se acuñó en 1987 en el Informe Brundtland^[1] y que, en resumen, trata de satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras de satisfacer las suyas, garantizando el equilibrio entre crecimiento económico, cuidado del medio ambiente y bienestar social.

El objetivo de la responsabilidad social corporativa es mejorar la situación competitiva y el valor de una organización a través de la contribución al desarrollo sostenible

La mirada atenta de la ciudadanía al comportamiento responsable de las empresas ha supuesto un gran motor de cambio de enfoque de lo presente (mi productividad, la productividad de mi equipo, la productividad de mi organización) a lo futuro (competitividad y disponibilidad de recursos para generaciones venideras). Porque es en el futuro donde está actualmente la clave de la continuidad, y es cuando apuntamos a un objetivo futuro cuando somos más capaces de dibujar el camino hacia él.

Este tipo de visión al futuro se ha integrado en una de las áreas más reclamadas a especialistas en Psicología Organizacional, la cultura de empresa y cómo integrar de facto la Responsabilidad Social Corporativa (o RSC por sus siglas). Consiste en una aportación activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de cualquier tipo de organización. Al margen de cualquier otro impulso, el objetivo de la responsabilidad social corporativa es mejorar la situación competitiva y el valor de una organización a través de la contribución al desarrollo sostenible.

El concepto ha evolucionado: desde una primera declaración de intenciones de la RSC, al plan de acción realista que supone la sostenibilidad. Para mejorar la concreción de objetivos y planes de acción, podemos dividirla en cuatro áreas: la ambiental, que se refiere puramente a la relación que la organización mantiene con el medio ambiente; la económica, que busca la rentabilidad en las acciones de sostenibilidad; la social, que se encarga de la cohesión social y la estabilidad de la población; y la política, que vincula la organización al entorno y los agentes legislativos que le afectan.

Iniciativas como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) recogen este legado y lo ponen a disposición del mundo organizacional de manera simplificada y ordenada. En esta evolución de la productividad a la competitividad, y de la RSC a la sostenibilidad, la Psicología Organizacional tiene un papel clave.

Funciones de la Psicología Organizacional en la sostenibilidad

Desde el Grupo de Psicología Organizacional y sostenibilidad del COPC, hemos tenido la inquietud de dibujar un modelo que sirva de aplicación a nuestras compañeras y nuestros compañeros que se encuentran ejerciendo. Buscamos la mejor alianza posible para definir de manera concreta este modelo (a semejanza de los ODS en el entorno organizacional en general), y la encontramos en la prevención de riesgos laborales con la asociación Mieses Global (http://www.miesesglobal.org).

Así, el Modelo 4P ha sido presentado en el COPC mediante el Ciclo Básico de Psicología Organizacional y Sostenibilidad, y en él pudimos exponer y debatir sobre cuestiones prácticas, totalmente aplicables desde el momento en que se compartieron.

El Modelo 4P se enfoca en cuatro pilares fundamentales para garantizar la excelencia organizacional.  saber: Personas, Prevención, Planeta y Prosperidad. Cada uno de los pilares tiene definidas acciones concretas para el departamento o figura de gestión de las personas en la organización.

Dentro del apartado de Personas, ordenamos y contextualizamos conceptos de liderazgo, formación, participación, valores y ética. En este sentido, es el área que recoge de una manera más clara el testigo de la Psicología Organizacional.

En el apartado de Prevención, se detallan temas de lo que ha venido llamándose prevención de riesgos laborales con la higiene, la seguridad o la ergonomía. Hemos integrado en este apartado el concepto de bienestar, dándole el lugar que merecía en un entorno en que pasamos tanto tiempo de nuestras vidas, así como el de las competencias emocionales y la gestión de conflictos.

Nos podría parecer que el aspecto Planeta tiene poco que ver con la Psicología Organizacional, de no ser porque las conductas de respeto por los recursos naturales vienen ideadas e implementadas por individuos. Es por tanto imprescindible ser capaz de informar, formar, y potenciar en las personas colaboradoras de la organización estos pensamientos y marcos de pensamiento sostenible mediante acciones de formación, concienciación, competición y recompensa, e incluso de definición colectiva.

La Prosperidad es sin duda una parte indispensable en la que la Psicología Organizacional tiene mucho que decir, definiendo de una manera clara y ajustada a la realidad indicadores específicos que permitan medir que la inversión realizada en formación, dotación de equipos, y cambios de actitudes hacia la competitividad y sostenibilidad, es provechosa para la organización. La definición de la cultura y de los valores, así como la guía en una comunicación clara y extensa son áreas en las que también ejerce una importancia clave.

Es imprescindible informar, formar, y potenciar en las personas colaboradoras de la organización marcos de pensamiento sostenible mediante acciones de formación, concienciación, competición y recompensa, e incluso de definición colectiva.

Un modelo tan robusto y bien definido bien merece una herramienta que nos permita diagnosticar la cultura de excelencia, identificar fortalezas y áreas de mejora, y gestionar nuestro progreso en la implementación de acciones hacia la sostenibilidad. La herramienta que ponemos a disposición es el Cuestionario de Autoevaluación de la Cultura de Excelencia Empresarial®, en sus dos formas: una más extensa de 80 ítems, y una más reducida de 25 ítems^[2]. Se trata de un listado de ítems con multirespuesta en escala Likert, en los cuales la persona (o grupo) deberá evaluar cómo lo está haciendo respecto a una serie de acciones que vienen definidas en el Modelo 4P. Como resultado de la autoevaluación, se recibe una puntuación y consejos de mejora en el caso de tener áreas de mejora, o mantenimiento en caso de ya tener implementadas las conductas. Se recomienda usar el cuestionario como mínimo una vez al año, antes de establecer los objetivos organizacionales, para ver si hay que incluir o excluir algunas actividades, y estar más alineados a la sostenibilidad.

El rol de la persona experta en Psicología Organizacional

La figura o el departamento a cargo de la gestión de las personas en la organización tiene el conocimiento y la experiencia en el ámbito conductual y social del ser humano. Está por lo tanto en una posición privilegiada (normalmente cercana a la dirección de la organización) y de influencia para poder aportar en la cultura y los valores de la empresa, así como en procesos de guía en el comportamiento organizacional.

La psicóloga o el psicólogo organizacional tendrán a su alcance la influencia en las cuatro áreas descritas en el punto anterior.

En el área de Personas existen múltiples ejemplos de entre los que señalaremos: definiendo la formación del liderazgo de manera que se incluyan contenidos de sostenibilidad, incluyendo en el plan de formación un apartado específico para concienciar y formar en actitudes sostenibles adecuadas a la actividad de la misma, facilitando procesos o grupos de trabajo que analicen acciones por implementar y las lleven a cabo, vigilando la inclusión de temas de sostenibilidad en los valores de la organización o incluyendo competencias de sostenibilidad en la definición de puestos de trabajo así como en la evaluación del desempeño, entre otras.

En algunos casos la figura o el departamento a cargo de la gestión de las personas en la organización adquiere también la responsabilidad del área de prevención de riesgos laborales. Pero en caso de que no sea así, nada impide que pueda influir en el área de Prevención como está definida en este modelo, participando de la definición de bienestar en la organización concreta y apoyando las iniciativas que sean necesarias para mejorarlo. También es importante el papel que puede desempeñar impartiendo sesiones de competencias emocionales y gestión de conflictos, como mínimo, al nivel de liderazgo y mandos intermedios.

La visión que tiene la organización respecto a su entorno (Planeta) y como parte del mismo -el medio físico- es un proceso que se transmite top-down (de arriba a abajo): empezando por los niveles de dirección, pasando mandos intermedios y finalizando en las personas colaboradoras. Es uno de los apartados que más depende de la actividad que lleva a cabo la organización, por lo tanto, no se pueden dar ejemplos genéricos que apliquen a todas.

A fin de ilustrar el papel que puede jugar la persona especialista en Psicología Organizacional, tomemos como ejemplo una empresa de transportes. El gasto de combustible es una de las preocupaciones clave para el beneficio de la empresa, pero si además el departamento de gestión de personas establece un sistema de recompensa a conductoras y conductores que, optimizando rutas, consigan reducir el consumo de combustible y la emisión de CO2, se estará potenciando una conducta favorable a la conservación de los recursos y el planeta de manera directa.

Debemos atender al establecimiento de objetivos medibles y alcanzables. Y no relacionarlo con conductas individuales, sino con la organización como ente.

Para la Prosperidad se debe atender a algo que tenemos muy trabajado como es el establecimiento de objetivos medibles y alcanzables. En lugar de relacionarlo con conductas individuales, deberemos aplicarlo a la organización como ente. Establecer índices de consecución de objetivos en cuanto a la formación en sostenibilidad en las acciones definidas y éxito de las mismas. Relacionar los premios al personal que ha realizado conductas sostenibles con el resultado de la evaluación del desempeño, índices de sostenibilidad social como el cumplimiento de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, ratio de contratación de colectivos en desventaja social, paridad salarial entre hombres y mujeres, y relacionarlos con factores de éxito económico de la organización. Por otro lado, la implementación y medida de la alineación con iniciativas como ODS como parte de la cultura empresarial, o la facilitación y apoyo en canales de comunicación y cultura comunicativa que mejor se adapte a la organización.

¡Pasemos a la acción!

En conclusión, el papel de la Psicología Organizacional en la sostenibilidad no es solamente algo a tener en cuenta, sino el paso necesario a realizar si queremos seguir desarrollando la profesión en la dirección de la excelencia.

La visión privilegiada que nos proporciona nuestra posición, a la derecha del liderazgo y a la izquierda de la estrategia empresarial, solamente requiere que nuestro discurso sea organizado y serio para ser tenido en cuenta en la toma de decisiones. Apostemos por organizaciones más saludables y sostenibles. Las generaciones futuras nos lo agradecerán.

Redacción: Inma Peiró, colegiada núm. 27068, psicóloga organizacional y especialista en diversidad generacional en MentalActiva.

Grupo de Trabajo Psicología organizacional y sostenibilidad

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^[1] WORLD COMMISSION ON ENVIRONMENT AND DEVELOPMENT (WCED) (1987). Our common future. The Brundtland Report. Oxford: Oxford University Press

^[2] Disponible, gratuito y abierto, en el siguiente enlace: https://bit.ly/psicosostenibilidad_cuest_simp