Clotilde Tesón: “Los profesionales de la gestión de personas y equipos son cada vez más valorados por las empresas”

Entrevistes

La psicología de las organizaciones está evolucionando muy rápido, generando nuevas tendencias a conocer y nuevos retos a afrontar. Hablamos del presente y el futuro del sector con la psicóloga clínica y organizacional Clotilde Tesón Ruiz, directora de Talento, Cultura y Sostenibilidad para la empresa de automoción Draxton en Europa y Asia, y vocal de la Junta de la Sección de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo del COPC.

Muchas gracias por aceptar esta entrevista, Clotilde.

Siempre es un honor compartir reflexiones de nuestra profesión. Es un modo de ampliar horizontes, poner las ideas en orden e incorporar nuevas miradas para seguir creciendo y avanzando, que de eso se trata.

Desde tu amplia trayectoria en direcciones de Recursos Humanos en Seat, VW, Zurich, Pharmacia, Grupo Codorniu y ahora Draxton, ¿qué tendencias generales observas en gestión de personas?  

Algunas de las tendencias que observo que están impactando en el desarrollo de los departamentos de personas son:

  • La experiencia de empleado como foco para la mejora continua de los procesos y actividades de gestión de personas en la empresa. En un mundo laboral tan competitivo, con una necesidad exponencial de talento para que las empresas sigan evolucionando y al mismo tiempo con una volatilidad mucho mayor de la relación colaborador –puesto de trabajo– empresa, adquiere todavía mayor importancia ser creativos, ser people centric, para imaginarnos la mejor experiencia profesional para nuestros colaboradores. Una experiencia que mueva emociones, que invite a sentir la sensación wow en cada uno de los puntos de contacto.
  • Desarrollo de la pertenencia al grupo. Los seres humanos necesitamos amor y sentir que pertenecemos a un entorno social. Fomentar esta pertenencia y desarrollar las relaciones grupales es otra de las tendencias en alza.
  • Paradójicamente, otra tendencia es la capacidad de individualización. La posibilidad de adecuar las políticas, procesos, actividades, acciones a los distintos tipos de colaboradores que conforman el equipo humano de la organización.

“Las personas necesitan sentirse dentro del grupo y que ocupan un espacio determinado, por lo que se hace necesaria una gestión que tienda a la individualización”

  • Seguir digitalizando las actividades de la función, para obtener mejores informaciones que apoyen la toma de decisiones, para compartir informaciones y objetivos de la gestión de personas con el resto de las áreas funcionales en el lenguaje de la empresa, el de los números y los KPI’s (¡aunque sin olvidar el alma, porque los números no lo son todo en nuestra profesión!), y sobre todo para agilizar la actividad administrativa y poder dedicar nuestro tiempo a actividades de valor añadido para las personas y para la organización.
  • Un incremento de las oportunidades de autodesarrollo mediante la implementación de plataformas de aprendizaje, lo que da respuesta a la necesidad continua de estar al día en cualquiera de las disciplinas y ofrece la posibilidad de generar carreras alternativas a los profesionales. De este modo se facilita el upskilling y reskilling tan necesarios en un mundo que evoluciona y cambia a un ritmo muy acelerado.

Teniendo en cuenta la intensidad de los cambios en vuestro sector, ¿cuáles son vuestras prioridades y qué actividades o proyectos innovadores estáis desarrollando para afrontar los actuales cambios y retos?

Destacaré tres, que son las más inmediatas y las que consideramos más importantes ahora en la gestión de personas para apoyar la sostenibilidad del negocio:

  • Actuar sobre la atracción de talento. Claramente la relación de las personas con los proyectos empresariales está cambiando. No son solo las empresas las que escogen entre un pool de candidatos, sino que las personas han aprendido a escoger proyecto basado en distintas valoraciones (salario, contenido del puesto, condiciones laborales, atractivo de la propia marca de empresa, etc.). Adicionalmente, el trabajo ya no está concebido como una dedicación para toda la vida, y los cambios de trabajo en una trayectoria profesional ya no son un estigma negativo en el currículum, por lo que las organizaciones hemos de mantener una alta empatía con el entorno. Hemos de poder identificar las palancas para desarrollar un ambiente de trabajo atractivo y productivo a la vez, adoptar calidad y calidez en el liderazgo directivo y de la gestión de equipos, todo ello acorde con las expectativas actuales de nuestros equipos. Por estos motivos, y especialmente empresas del sector B2B (business to business), cuyos nombres no llegan de manera tan directa al consumidor final, hemos de incrementar nuestra visibilidad, desarrollar una interacción mucho más ágil, sincera y creíble y, al mismo tiempo, innovadora y atractiva, para poder diferenciarnos ante los distintos actores del mercado laboral y así llegar al talento y ser escogidos.

“También tenemos incorporada una perspectiva para promover mayor diversidad de género en la industria, lo que implica un esfuerzo adicional pero necesario”

Todo ello, apoyados por herramientas digitales apropiadas con el objeto de desarrollar de la forma más eficaz y eficiente posible lo que hoy se denomina el inbound recruiting.

  • Desarrollo y aprendizaje para nuestro talento interno, en el sentido más amplio. Si tenemos talento interno, la prioridad es potenciarlo y ofrecer las máximas posibilidades de desarrollo. De ese modo, preparamos para la polivalencia, que es uno de los caminos que nos ha de permitir programas atractivos de desarrollo de carreras profesionales internas. Y ofrecemos la posibilidad de acceder al desarrollo de competencias personales y transversales, además de las competencias técnicas y de cumplimiento normativo, necesarias y clásicas. Para hacer esto posible, hemos implantado una plataforma de aprendizaje y autodesarrollo, donde cada persona puede trazarse itinerarios personales. Estos itinerarios pueden venir marcados tanto por el feedback recibido en nuestro proceso de Feedback 360, como de la evaluación semestral de competencias realizada junto con el supervisor, e incluso por intereses personales. Estamos en el primer año de implantación, y estamos convencidos en que se ha de convertir en una herramienta fundamental para nuestro proceso de desarrollo de personas, ya que ofrece mucha versatilidad para cubrir necesidades individuales y nos ha de permitir ampliar la oferta de forma más intensiva a todo el personal. 
  • Alimentar el desarrollo de un liderazgo humanista y potenciador. Los supervisores crean entornos potenciadores mediante el ejercicio de un liderazgo humanista, inspirador y retador. Esa es nuestra aspiración para desarrollar proactividad en los colaboradores que fortalezca e incremente las posibilidades de éxito en el negocio.

Desde tu experiencia como directiva y docente del programa Erasmus Mundus, ¿qué evolución observas en el rol de los profesionales de la gestión de personas y equipos, y cómo está valorado este rol desde la dirección en las organizaciones?

Sin duda el rol ha evolucionado, se ha expandido y ha mejorado su percepción en las organizaciones. Cada vez son más las organizaciones en las que la función está inmersa en los nuevos proyectos organizativos desde el principio, en las que los equipos de Recursos Humanos son asesores cualificados para los managers de la empresa a la hora de tomar decisiones acerca de las personas.

Según mi experiencia y la de muchas personas de los entornos profesionales en los que participo, el camino es positivo y ascendente.

En cuanto a las nuevas generaciones, pienso que tienen la suerte de acceder a una formación muy cualificada y actual en un estadio muy inicial de su carrera profesional. Esto se refleja en el desarrollo de unos profesionales con un grandísimo potencial y una gran pasión por el mundo de la gestión de personas. Yo acabo cada participación como docente en el programa Erasmus Mundus con mucha felicidad de constatar que la profesión de gestión de personas va a seguir desarrollándose con fuerza por la calidad y humanismo que percibo en los alumnos y alumnas. Eso me hace pensar, con mucha ilusión, que la profesión estará en muy buenas manos y se seguirá desarrollando de forma continuada y sostenible en los próximos años gracias al trabajo de estos nuevos compañeros.

Como directiva de empresa que toma decisiones sobre talento y desempeño, ¿qué crees que puede aportar, como valor diferencial, una persona certificada EuroPsy como especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones frente a cualquier otro profesional?

La certificación EuroPsy nos permite asegurar unos estándares y una puesta al día en los procesos y actividades de la profesión desde la perspectiva del profesional de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

“La certificación EuroPsy es un estándar de calidad y de coherencia para desarrollar entornos laborales que fomenten la gestión y el desarrollo del talento”

Por último, ¿de qué forma crees que el desarrollo organizacional, la gestión del talento, y los procesos de acompañamiento con ejecutivos y equipos (coaching y mentoring) pueden ayudar a los y las líderes a afrontar los cambios y transformaciones que estamos viviendo?

Desde que tuve mi primera relación profesional con el coaching y el mentoring, hace muchísimos años, tuve claro que era el proceso de desarrollo individual más potente que existía frente a otros procesos de formación y desarrollo organizacionales clásicos o incluso más modernos (online, etc.).

Permite focalizar muy bien el objetivo de desarrollo a conseguir e individualizar el propio proceso, según las necesidades y las posibilidades de cada persona. Todo ello en un contexto íntimo y de confidencialidad que anima a abordar aspectos de índole más personal que pueden estar influyendo en el avance de la carrera profesional del colaborador o colaboradora.

El coaching y el mentoring, cada una aplicada en las situaciones correspondientes, son disciplinas extraordinarias de acompañamiento y desarrollo que ayudan a orientar, enmarcar y clarificar las incertidumbres del entorno a la hora de tomar decisiones. En un mundo tan cambiante y rápido son en un aliado perfecto para seguir avanzando en el desarrollo personal y profesional.

“Yo recomendaría a cualquier profesional que desee seguir desarrollándose de forma continuada y equilibrada que pusiera un coach y un mentor en su vida”

Entrevista realizada por Francisco-Solano Romero

Presidente de la Sección Psicología de las Organizaciones y el Trabajo del COPC

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